Stock Alternativer Statistikk

Home Articles. Employee Stock Options Fact Sheet. Tradisjonelt har stock options planer blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers stadig flere og flere bedrifter alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, fantom lager, og aksjekursrettigheter har vokst i popularitet og er også verdt å vurdere. Både baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre næringer. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår i leddene også. Fra 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte har opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere fortynning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall år Prisen hvor opsjonen er gitt, kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å trene kjøpe aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentiv aksjeopsjoner ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde motiverte ansatte. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en god måte å bevare kontanter mens de gir ansatte en del fremtidig vekst De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk veldig liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsesgodtgjørelsesgodtgjørelser. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nære selskaper som ikke ønsker å gå offentlig eller bli solgt fordi de kan finne det vanskelig å skape et marked for aksjene. Stock Options og Emplo yee Ownership. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at opsjonene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planlegger sin forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte medarbeidere om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre baner vei, og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt, i utformingen av et opsjonsprogram, må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta alternativer, og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er formålet med planen å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap på eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, hold pe rioder og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stell Informed. Stock Market Activity. Real-Time Etter Timer Pre-Market News. Flash Sitat Sammendrag Sitat Interactive Charts Default Setting . Vær oppmerksom på at når du har valgt ditt valg, gjelder det for alle fremtidige besøk til Hvis du når som helst er interessert i å gå tilbake til standardinnstillingene, velg Standardinnstilling ovenfor. Hvis du har noen spørsmål eller støter på problemer i Endre standardinnstillingene, vennligst send e-post. Bekreft valget ditt. Du har valgt å endre standardinnstillingen for Quote Search Dette vil nå være standard mål side hvis du ikke endrer konfigurasjonen din igjen, eller du sletter informasjonskapslene dine. Er du sikker på at du vil for å endre innstillingene dine. Vi har en tjeneste å spørre. Prøv å deaktivere annonseblokkeren eller oppdatere innstillingene dine for å sikre at javascript og informasjonskapsler er aktivert, slik at vi kan fortsette å gi deg den førsteklasses markedsnyheter og data du kommer til å forvente fra oss. Å ta vare på egenkapitalkompensasjon. S tokkalternativer oppnådde mange overskrifter i den nylige høyteknologiske bommen og bysten. Mens medieoppmerksomhet fokusert på formuer oppnådd og mistet, ble lite bakgrunnsinformasjon tilbudt på naturen til ulike planer, eller de involverte arbeidsgivere og ansatte. På den ene siden gir planer som aksjeopsjoner tillatelse til å dele selskapsrisiko og belønning, i håp om at de selv vil bli økonomisk belønnet. På den annen side ser selskapene denne fordelen som en måte å oppmuntre til større ansattes innsats, samt å tiltrekke seg og beholde høy kvalitet arbeidstakere. Ekvivalens kompensasjon er ikke ny USA har hatt lovgivning om ansattes eierskap planer siden 1974, og andre land har hatt lignende skatt og lovkrav Canada har Ingen spesifikk føderal lovgivning om ansattes eierskapsplaner, men visse situasjoner er dekket av skattelovgivning og flere provinser gir støtte gr myrer eller skattebrudd, se Skatte - og rettslige krav til aksjekjøpsplaner Som følge av dette er vilkårene som ansatte deler andelsplan ESOP, aksjeopsjon, aksjekjøpsplan og egenkapitalkompensasjon ofte brukt om hverandre Uten sentralt lovgivningsfokus, bevis på bredden og Dybden av ansattes aksjeeierskap har vært i stykker. I 2002 rapporterte The Globe and Mail at om lag en tredjedel av de 100 største selskapene i Canada har noen form for langsiktig aksjeplan. Men utvider disse planene alle ansatte. Har mindre selskaper også planer og hva er omfanget av planer som tilbys. Denne artikkelen beskriver flere former for aksjekjøpsplaner i Canada og undersøker deltakelse ved hjelp av arbeidsplassen og medarbeiderundersøkelsen, se datakilde og definisjoner. Noen amerikanske statistikker presenteres også. aksjekjøpsplaner er vanlige i Canada De kan være kombinasjoner av ansattes eierskap og egenkapitalplaner Det mest kjente er opsjoner A stock option i en juridisk avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver som gir arbeidstakeren rett til å kjøpe et fast antall aksjer til fast pris utøvelsen eller strykekursen En opsjonshaver har ingen aksjonærerettigheter, som for eksempel å motta utbytte eller stemme. En kontrakt fastlegger vilkårene , som inkluderer antall aksjer, opptjeningsplan, utøvelseskurs og oppsigelsesdato. 2 Regler for å bestemme utøvelseskursen varierer avhengig av om selskapene er børsnoterte og dermed bundet av kravene til en bestemt børs eller privathandel. For eksempel, vurdere en ansatt som begynner en ny jobb hos firmaet X I tillegg til en årslønn mottar personen en aksjeopsjonsrett for rett til å kjøpe 1.000 aksjer av selskapsbeholdning til utøvelseskursen på 3 per aksje. Aksjene er berettiget, men kan bare være kjøpt etter en angitt periode typisk tre til fem år Ved utgangen av perioden har prisen per aksje økt til 6 Arbeidstakeren kan nå velge å utøve opsjonen og kjøpe aksjene som enten kan holdes eller selges umiddelbart på det åpne markedet. Noen selskaper kan fastsette obligatoriske holdingsperioder. Skattekonsekvenser oppstår ved både å utnytte opsjonen og selge aksjene. Stock egenkapitalplaner innebærer lovlig overføring av eierskap av aksjer Arbeidstaker er pålagt å betale for aksjen og kan eller ikke ha tilleggsrettigheter knyttet til det Risikopotensialet knyttet til å investere i selskapet utgjør spilleregler mellom de opprinnelige eierne og medarbeiderne Noen observatører merker at aksjekapitalplanene er mer vellykket enn andre typer egenkapital kompensasjon fordi ansatte som har investert penger i et selskap er mer sannsynlig å ha et høyere engasjement Phillips 2001.Phantom aksjeeiere har rettigheter tilsvarende ekte aksjekapital, men medfører ingen lovlig overføring av eierskap. Arbeidsgiveren gjør ikke har juridisk tittel til noen av eiendelene i selskapet Phantom aksjeenheter brukes vanligvis når eiere a ikke behagelig å overføre ekte egenkapital eierskap til ansatte og ikke vil ha dem til å ha en stemme. Støttekjøpsplaner kan være komplekse. Mangelen på direkte føderal lovgivning gir selskapene frihet til å utvikle ulike typer planer. Valget avhenger vanligvis av bedriftskultur og eierskap struktur For eksempel kan et privathandel selskap som ikke er i stand til å utstede aksjer, men som ønsker å etablere noen eierskapskultur, velge en phantom stock plan som det mest praktiske alternativet. Arbeidsgivere kan gi ansatte aksjer i selskapet gjennom ulike arrangementer for eksempel kun for overordnede ansatte eller til alle ansatte Flere og flere selskaper tilbyr sine opsjonsplaner for ikke-ledende personell, inkludert både lønnede og timelønnsfrie ansatte Brown 2002 3 En arbeidsgiver kan også sette opp ulike typer opsjonsplaner med ulike opptjeningsplaner, dele beløp, og trene spesifikasjoner og priser For alle aksjekjøp planer, kan et selskap spesifisere eligibilit y krav som minimum lengde på fastsettelse i en bestemt jobb, antall aksjer tildelt en ansatt flere aksjer med mer anciennitet, for eksempel og buyout provisions. Arbeidsgivere og rekruttering verktøy. Equity kompensasjon brukes ofte som et verktøy for rekruttering, beholde og motivere ansatte i et konkurransedyktig arbeidsmarked Som kanadiske selskaper blir mer til det internasjonale arbeidsbassenget, ser denne kompensasjonen ut som et attraktivt incentiv. I stedet for å motta bare en lønn, har arbeidere muligheten til å finansiere den økte verdien av Selskapet Equity Compensation kan også brukes til å belønne god ytelse og for å fremme stolthet og bedrifts lojalitet. I en undersøkelse av ca 300 selskaper oppdaget konferansen i Canada at 72 citerte rekruttering og oppbevaring av toppansatte som nummer én grunn til bruken av aksjeopsjoner I tillegg bruker om lag 40 aksjeopsjoner planer om å øke eierskap. Mest kanadiske forskning på egenkapital kompensasjon fremhever de positive fordelene med ansattes eierskap, spesielt hvis planen er satt opp med arbeidsgiverens bedriftsstruktur og ledelsesstil i tankene Phillips 2001 Beatty og Schachter 2002 I noen tilfeller kan den økonomiske verdien av egenkapitalkompensasjon være mindre viktig enn oppfatningen av ansattes eierskap i påvirkning av arbeidstakers holdning Siste casestudier av bedrifter med eierskapsplaner viser at for de i finanskrisen kan slike planer være nøkkelen til overlevelse, en avkastning til lønnsomhet og fortsatt vekst Beatty og Schachter 2002. Andre næringseksperter noterer seg større risiko for aksjeopsjoner som skifter en del av stabile lønninger til utbetalinger avhengig av fortjeneste Fordi planen forvaltes av den enkelte medarbeider, kan investeringsrisikoen være betydelig høy I følge av bedriftsskandaler og fallende aksjekurser peker mange økonomiske planleggere til risiko for tap fra utilstrekkelig finansiell planleggingsinformasjon og smale investorer t-porteføljer En undersøkelse av høyteknologiske selskaper fant halvparten at mange ansatte ikke forstår hvordan deres opsjonsplan virker Bloom 2001 Noen amerikanske selskaper rapporterer nå mer utdanning for ansatte på den potensielle effekten av selskapsaksjer, og flere regninger adresserer Tilveiebringelse av faglig investeringsrådgivning for pensjonsplanlegging er før den amerikanske kongresslederen 2002 4. Hvem deltar i aksjekjøpsplaner. Ifølge 1999 Arbeidsplass og Medarbeiderundersøkelse hadde ca 815 000 eller 10 ansatte en aksjekjøpsplan Av dette nummeret jobbet 81 For arbeidsgivere som bidro eller tilbudt rabatter på kjøp Som de som hadde andre ikke-lønnsforpliktelser som pensjonsordninger, livsforsikring eller tannstøtte, deltok deltakerne i å være middelaldrende eller eldre, jobber på heltid og har faste jobber i tillegg , de var mer sannsynlig å ha en universitetsgrad, tjene 20 eller mer i timen, og jobbe på større arbeidsplasser Tabell 1. Hvor lagerplan deltar Myrer arbeider. Støttekjøpsplaner finnes i alle private næringer, regioner og faste størrelser. Noen næringer antas å være aggressive ved å bruke dem i rekruttering. Ifølge en fersk rapport, høyteknologisk, kjemisk, farmasøytisk og telekommunikasjon industrien er mest sannsynlig å fordele selskapets aksjer til egenkapitalkompensasjon Hynes og Lendvay-Zwickl 2001 Faktisk hadde over en tredjedel av de ansatte i datakommunikasjon og telekommunikasjon CT-sektoren aksjekjøpsplaner i 1999 Figur A 5 Imidlertid var disse planene ikke begrenset til high - tech Om lag en fjerdedel av ansatte i skogbruk, gruvedrift og olje - og gassutvinning i 1999 var også sannsynlig å være deltakere. Noen primærbedrifter initierte ansattes eierskapsplaner i en tid av finanskrisen. Beatty og Schachter 2002 Høy forekomst ble også funnet i informasjon og kulturindustrien 17, mens konstruksjonen hadde den laveste forekomsten 3. Noen regionale variasjoner var tydelige, med proporsjoner høyest i Al Berta 13 og Ontario 11 og laveste i Quebec og Manitoba 7 Tabell 1. Større arbeidsgivere i 1999 var mer sannsynlig å rapportere tilgjengeligheten av ulike kompensasjonsprogrammer. Selv om to tredjedeler av privatpersoner jobbet i miljøer med mindre enn 100 ansatte, arbeidsplasser var mindre sannsynlig å ha aksjekjøpsplan deltakere enn de med 100 til 499 13 eller 500 og over 20. De fleste aksjekjøpsplan deltakerne hadde høyere timelønn. Median timelønn av aksjekjøpsplan deltakere var 22, ca 7 mer enn de uten aksjekjøpsplaner Samlet sett økte forekomsten av aksjekjøpsplaner med lønn. De tjente 20 eller mer per time var over 5 ganger så sannsynlige som de som tjener mindre enn 12 til å være deltakere. Over halvparten av plandeltakere tjente 20 eller mer per time, sammenlignet med 30 av alle privatpersoner. Høyst en tredjedel av datarelaterte fagfolk deltok i aksjekjøpsplaner. Med programmere og ana lysts i varm etterspørsel i slutten av 1990-tallet, søkt mange arbeidsgivere i høyteknologisk industri å tiltrekke seg arbeidstakere gjennom egenkapitalutligning. Ikke overraskende rapporterte 32 av disse yrkesoppgavene at de hadde en aksjekjøpsplan i 1999 mer enn tre ganger prisen for alle ansatte. Professional yrker i naturvitenskap og anvendt naturvitenskap hadde samme deltakelse som dataprogrammører. Tabell 2 Disse yrkesgruppene inkluderer ingeniører, forskere, kjemikere, arkitekter og matematikere. Mange av disse jobbene var i spesialiserte forskningsbedrifter hvor aksjer kan være en nøkkelkomponent i rekruttering . Ikke overraskende var de i faglige yrker mer sannsynlig å få arbeidsgiveren til å bidra til eller rabatt sine aksjekjøpsplaner. 83 Yrker i salg, service og markedsføring var minst sannsynlig. 68 Den høye forekomsten av aksjekjøpsplaner blant faglige yrker sannsynligvis faller sammen med høy utdanning nivå av plan deltakere Femten prosent av privat sektor ansatte hadde en universitetsgrad i 1999 sammenlignet med 28 av aksjekjøpsplan deltakere. Union medlemskap hadde liten effekt. I 1999 var ca 8 av fackmedarbeidere eller de som omfattes av en kollektiv avtale og 10 av ikke-faglige ansatte var aksjekjøp plandeltakere De i en fagforening var mer sannsynlig å jobbe i industrien 41 De fleste av de ikke-faglige var i produksjon 22, varehandel 20 og forretningstjenester 17 Noen undersøkelser tyder på at ansattes eierskap og andre egenkapitalplaner fremmer bedre samarbeid mellom fagforeninger og ledelse Noen få casestudier fant dem nyttige for å tilpasse ledelses - og ansattes mål, samt å forbedre arbeidernes motivasjon Beatty og Schachter 2002. Nesten 1 av 10 privatpersoner var aksjekjøpsplandeltakere i 1999 Equity Compensation Planene er ekstremt varierte, deres økonomiske kostnader og fordeler Forskning på dette området er ytterligere komplisert av mangelen på en klar definisjon av hva som utgjør en aksjepu rchase plan eller annen egenkapital kompensasjon plan. Stock kjøp planer er ikke obligatorisk, men de er en fordel at ansatte må klare seg selv som følge av at den tilknyttede risikoen, spesielt med aksjeopsjonsplaner, kan være høye ansatte kan enten vinne eller miste en Inntektskilde Ansatte bestemmer når eller om å utnytte aksjeopsjoner og så selge aksjene på det åpne markedet. Støttekjøpsplaner i 1999 var mer konsentrert blant ansatte med høyere inntjening i enkelte faglige yrker som dataprogrammerere og analytikere og yrker i naturen og anvendt naturvitenskap og i næringer som CT - og skogbruk, gruvedrift og olje - og gassutvinning. Kjøpekjøpspartnere har også en tendens til å jobbe på større arbeidsplasser, spesielt de med 500 eller flere ansatte. Bruken av aksjekjøpsplaner er fortsatt et relativt lite fenomen men regjeringens lovgivning, regnskapsmessig praksis eller skattemessige endringer kan bety endring. Året 1999 var spesielt godt for sysselsetting og aksjemarkedstilvekst, men nyere kjøpsplaner kan ha mistet sin opprinnelige allure, særlig ettersom aksjekursene fortsetter å avta. Datakilde og definisjoner. Arbeidsplassen og arbeidstakerundersøkelsen WES består av en arbeidsplassundersøkelse om vedtaket av teknologier, organisasjonsendringer, opplæring og annen human ressurspraksis, forretningsstrategier og arbeidsomsetning på arbeidsplasser og en undersøkelse av ansatte på disse arbeidsplassene som omfatter lønn, arbeidstid, jobbtype, menneskelig kapital, bruk av teknologi og trening WES ble utført for første gang i sommer og høst 1999 Omkring 6 300 arbeidsplasser og 24 600 ansatte reagerte Undersøkelsen vil følge arbeidsplasser i minst fire år og ansatte i to år. VES utelukker arbeidsplasser i avlinger og dyreproduksjon, jakt og fangst av private husholdninger og offentlig administrasjon For sammenligning med internasjonal forskning om aksjeopsjoner utelukkes også utdanning og helse d siden det store flertallet av disse jobbene er i det offentlige området. Mens en liten prosentandel av helse - og utdanningsjobber er i privat sektor, innebar undersøkelsesbegrensninger hele sektoren måtte utelukkes. På samme måte kan en liten del av offentlig sektor inngå i andre sektorer som verktøy og kommunikasjon. På grunn av ulike definisjoner av aksjekjøpsplaner ble ansattskomponenten i WES brukt utelukkende. Arbeidsplassundersøkelsen spurte arbeidsgivere om de tilbys ulike typer egenkapitalkompensasjon, se Equity kompensasjon blant kanadiske arbeidsgivere. Deltakerne er ansatte som sa at de deltok i en aksjekjøpsplan som ble tilbudt av arbeidsgiveren. Ingen standarddefinisjon eksisterer for aksjeopsjoner, aksjekjøpsplaner eller ansattes andel eierplaner, hovedsakelig på grunn av mangel på bestemt føderal lovgivning. Equity Compensation dekker alle former for egenkapitalbaserte, ikke-lønnsmessige fordeler, inklusiv aksjekjøp, ansattes andel av eierskap, a nd fortjenesteplaner se diagram Generelt kan aksjeutligningsplaner klassifiseres som lovgivende eller ikke-lovgivende. Lovbestemte planer er ansattes eierskapsplaner som oppfyller kravene i spesifikke provinslovgivning, og tillater dermed både arbeidsgiver og arbeidstaker å skaffe skattekreditter Seks provinser har for øyeblikket slik lovgivning Ikke-lovgitte planer, for eksempel opsjonsplaner, bruk gjeldende skattelovgivning og er ikke pålagt å overholde spesifikke føderale eller provinsielle lover. Denne artikkelen fokuserer hovedsakelig på aksjekjøpsplaner. Stats - og rettslige krav til aksjekjøpsplaner. For aksjekapitaldeltageren oppstår visse skatteimplikasjoner både når opsjonen om å kjøpe aksjen utøves og når aksjene selges. I hovedsak, når den virkelige markedsverdien er større enn beløpet betalt, anses differansen som en sysselsettingsytelse og er dermed beskattet som lønn og lønn I henhold til nye regler implementert i 2000, kan ansatte utsette beskatning av aksjeopsjoner for pu aksjemessige aksjer Det vil si hvis ansatte utnytter deres opsjon, kan de utsette sin kapitalgevinstskatt. Ved salg av sine aksjer kan de kreve 50-års opsjon på aksjeopsjoner for delvis å kompensere for innlemmelse av disse fordelene i inntektene i en aksjekjøpstype av aksjeutligning for eksempel aksjekapitalplan, ansatte kjøper aksjer fra selskapets egenkapital eller eier direkte Når aksjene er kjøpt, betaler medarbeideren den rettferdige markedsverdi på kjøpsdatoen. Dette beløpet brukes av Canada Toll - og Inntektsverket for å beregne eventuelle fremtidige kapitalgevinster. Samlet sett er kanadiske planer ikke-lovgivende og bygget rundt skatteregler eller provinslovgivning. Seks provinser har en eller annen form for arbeidstakerandel for eierskap på plass. I British Columbia og Saskatchewan får de ansatte 20 skattekreditter på beløpet Investert i en registrert ESOP British Columbia har hatt ansattes eierlovgivning siden 1989 under Employee Investment Act selskaper som ønsker å registrere ESOP, kan ikke overstige 150 ansatte og må betale minst 25 av sine lønninger til innbyggerne i provinsen. Lovgivning i Nova Scotia og Ontario tilbyr ansatte 20 skattekostnader på bekostning av aksjer kjøpt gjennom en ESOP På samme måte i Manitoba a provinsiell skattekredit på 700 tilbys Quebec opprettet Quebec Stock Savings Program på 1970-tallet Her får ansatte 125 til 175 fradrag på midler investert i en ESOP, til maksimalt 30 av en netto inntekt. En debatt er i Canada og USA over gjeldende regnskapsstandarder på opsjonsplaner I motsetning til andre former for ikke-lønnsytelser og andre former for egenkapitalplaner, er verdien på opsjoner ikke kjent. I henhold til gjeldende regnskapsregler i Canada, så lenge tall og trening Prisen på opsjoner er fastsatt på forhånd, kostnaden for arbeidsgivere blir ikke behandlet som en kostnad. Denne regnskapsmessige behandlingen har generert mye kontrovers. På den ene siden hevder noen at fordi aksjeopsjoner er kompenserte sering og kompensasjon er en kostnad, alternativene bør være en forpliktelse På den andre siden er mange ledere mot disse alternativene vanskelige å verdsette riktig og at kostnadsutgifter dem vil motvirke deres bruk. Å sette opp aksjekjøpsplaner. Før du oppretter en egenkapitalkompensasjonsplan, en arbeidsgiver må vurdere type egenkapital, andel av eierskapet som tilbys, kilde til aksjer treasury versus eiergruppe, 1 ansattes kvalifikasjonskrav, tildelingsbeløp, opptjeningsperioder, buyout avsetninger, aksjekjøp og finansiering. En rekke organisasjoner og fagfolk vil konsultere bedrifter for å diskutere fordeler og ulemper ved hvert alternativ Hele prosessen, fra utformingen av planen til implementering, kan ta fra tre til seks måneder Phillips 2001.Stock velger den amerikanske situasjonen. I flere og flere amerikanske selskaper mottar ansatte aksjeopsjoner den nye valutaen av ansattes kompensasjon Parker og Gore 2001 Mens i Canada er medarbeiderandelen et gener ICE ESOP-aksjeeiendomsplanen har en bestemt juridisk betydning. Originalt utformet for å fremme investering i selskapsverdipapirer, er en ESOP i hovedsak en aksjebonusplan, men med to viktige skillnader. Først er det nødvendig å investere hovedsakelig i verdipapirer fra den sponserende arbeidsgiveren eller en av sine tilknyttede selskaper. For det andre kan det bli utlånt, det vil si at lånte penger kan brukes til å skaffe arbeidsgiverbestand. Over tid, fradragsberettigede arbeidsgiverbidrag til planen og ofte utbytte betalt på Aksjene brukes til å tilbakebetale lånet. Siden lånet er tilbakebetalt, utstedes aksjer og fordeles på ansattes kontoer. ESOP-deltakerne har generelt de samme rettighetene, som motta utbytte, som andre aksjonærer. To typer aksjeopsjoner er tilgjengelige i USA Incentive aksjeopsjoner ISOs tillater ansatte ikke å betale skatt på tidspunktet for øvelsen og å betale kun kapitalgevinster skatt på helhet Selskaper utstedelse ing ISOs kan ikke trekke spredningen mellom bevilgningen og utøvelseskursen fra deres inntjening Ansatte som utøver ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs er skattlagt på forskjellen mellom tilskudd og utøvelseskurs, uansett om den ansatte faktisk selger aksjene. Selskaper kan imidlertid trekke forskjellen fra sine inntekter som kompensasjonskostnad. National Center for Employee Ownership (NCEO) anslår at opptil 10 millioner amerikanske ansatte mottok opsjoner i 2000, opp fra 1 million i 1992 Ca. 8 millioner ansatte var inkludert i lovgivende ESOPer opp fra 3 Millioner i 1980 Undersøkelsesstatistikk om faktisk tildeling av aksjeopsjoner er imidlertid mye lavere I 1994 samlet Bureau of Labor Statistics inn opplysninger om aksjeopsjoner På den tiden mottok mindre enn 0 5 prosent av private arbeidstakere aksjeopsjoner. 1999 var tallet 1 7, ca 1 5 millioner arbeidstakere Tabell 6 NCEO rapporterer at ansatte med aksjeopsjoner jobber mest for offentlig t raded selskaper og store arbeidsgivere over 100 ansatte Ansatte med tilgang til egenkapitalbaserte planer har en tendens til å være profesjonell eller ledelsesmessig, ikke-faglig, og med høyere inntekter. Egenkapitalkompensasjon blant kanadiske arbeidsgivere. En 2002-undersøkelse på verdensbasis av 529 kanadiske selskaper funnet at over halvparten av foretakene som tilbys aksjeopsjoner, var børsnotert og oftest funnet i industri og høyteknologiske næringer. Mens mange positiver er knyttet til egenkapitalkompensasjon, kan slike planer ikke inneholde alle svarene på rekruttering eller følelse av bedriftens lojalitet. For eksempel, Hvis aksjeprisen faller, kan opsjoner bli verdiløs og forbedret ansattes ytelse kan være tvilsom. I tillegg kan aksjer avsatt for opsjonsplaner redusere selskapets inntjening per aksje når de utøves. Arbeidsdelen av WES spurte om bruk av fire brede kategorier av kompensasjonsordninger De fleste innebærer en form for egenkapitalkompensasjon Individuelle incitamentspraksis inkludert bonuser, deltakelser, provisjoner, aksjeopsjoner, ansettelsesoppkjøpsplaner var de mest populære og ble rapportert av bare under en tredjedel av kanadiske private bedrifter. I tillegg ble fortjeneste eller ferdighetsbasert lønn brukt av 17 private foretak Mindre populære var fordelingsplaner 8 og produktivitetsfordeling 8 7 Mens nesten 90 av de private arbeidsplassene hadde færre enn 20 ansatte, var disse arbeidsplassene mindre sannsynlige enn mellomrom og større arbeidsplasser for å bruke alle ordninger, selv om dette varierte fra industri til næringsdiagram. Divarer fra statskassen eies av selskapet Aksjer som eies av nåværende eiere og kan selges direkte til ansatte er aksjer fra eierskapsgruppen. Selskapet refererer til eventuelle kalenderbegrensninger en aksjeeier kan ha før de kan utøve sine opsjoner Oppløsningskurs eller strykekurs refererer til prisen som aksjer kan kjøpes på. Fem og fem prosent av selskapene som ble undersøkt 529 i 2001 indikerte at de tilbudte aksjer på ikke-faglig arbeidstimer, 49 ansatte til ledende ansatte og 80 til ledende ansatte. Et eksempel på en slik regning er HR 2269, The Retirement Security Advice Act fra 2001. Datamaskin og telekommunikasjon CT sektor er en undersektor av IKT-sektoren for informasjon og kommunikasjonsteknologi CT-sektoren kan ses som en delsektor eller kjernekomponent i IKT ved hjelp av 12 4-sifret NAICS-kategorier Bowlby og Langlois 2002. Bare de virksomheter som reagerte ja til spørsmålet Har etableringen gitt opsjoner til minst en ansatt som ikke var eier i 1999 Ansatte kan ha fått opsjoner andre enn i 1999, og de er ikke inkludert i forekomsten av aksjeopsjonstillatelse Crimmel og Schildkraut 2001.Profit - deling av planer refererer til en type kompensasjonsprogram som gjør utbetalinger til ansatte utover deres grunnlønn eller lønn. Nivået på selskapets fortjeneste bestemmer disse bonusutbetalingene Pr oductivity gain deling ordninger refererer til bonuser for gruppens ytelse, små lag belønninger, ansattes aksjeeierskap planer og aksjeopsjoner. Beatty, Carol A og Harvey Schachter 2002 Ansattes eierskap Den nye kilden til konkurransefortrinn Etobicoke, Ont John Wiley Sons. Bloom, Lorna 2001 Opsjoner i høyteknologisektoren Lang - eller kortsiktige incentiver Fordeler og pensjonsovervåkingsbudsjett 64-65. Bowlby, Geoff og St phanie Langlois 2002 Høyteknologisk boom og byst Perspektiver på arbeids - og inntektsstatistikk Canada, Katalog nr 75-001 - XIE 3, 4. april 2002 online-utgave. Brown, David 2002 Stock options End of a trend Canadian HR Reporter 9. september 1, 12.Crimmel, Beth Levin og Jeffery L Schildkraut 2001 Opsjonsplaner kartlagt av NCS Kompensasjon og Arbeidsforhold 6 nr. 1 Vår 3-22.Hynes, Derrick og Judy Lendvay-Zwickl 2001 Vurdere opsjonene opsjonsplaner i Canada Medlemmer Briefing 310-01 Canada's styreleder. Leder, Geraldine 2002 Stockplan education pro Beskytter mot overraskelser Workspan 45, 10. oktober. Parker, Owen og David Gore 2001 Pengeproblemer Fordeler Canada 25, nei 1. januar 37, 39.Phillips, Perry 2001 Ansattes eierandeler Planer Hvordan design og implementere en ESOP i Canada Etobicoke, Ont John Wiley Sons. Jacqueline Luffman er for tiden på permisjon For ytterligere informasjon om denne artikkelen, kontakt Sophie Lefebvre fra Labor and Household Surveys Analysis Division på 613 951-5870 eller.